Archivos mensuales: Octubre 2010

Mentoring versus Coaching: nuestra visión acerca de un proceso de acompañamiento efectivo (1)

Hace apenas cinco años, las alusiones a procesos de Coaching procedían, en su mayor parte, de los países anglosajones.

A lo largo de estos años, tanto la utilización el término como la práctica del Coaching se han convertido en un fenómeno más o menos corriente en nuestro entorno.

Sin embargo, y dado que éste es una disciplina en estado evolutivo en España, persiste cierto grado de incertidumbre y/o desconocimiento respecto del mismo. Adicionalmente, parece haberse convertido en una especie de “moda” asociada al desarrollo de las personas. En el entorno socioeconómico actual, y dada la escasez de recursos motivadores y de presupuestos para contribuir al mismo, aparece como una alternativa para mantener cierta actividad en ese sentido. En paralelo, la explosión que ha experimentado la actividad, ha provocado la entrada en el mercado de una cantidad importante de Coachs, de diversa procedencia, perfil y preparación.  Desde estas líneas, nos gustaría aportar nuestra visión al respecto, así como poner de manifiesto las diferentes alternativas y enfoques de trabajo recomendados en función de las circunstancias.

Existen distintas definiciones y/o visiones acerca de la definición de los procesos de acompañamiento.

Numerosos profesionales del sector definen el Coaching como una asociación profesional que refuerza el logro de resultados extraordinarios basados en los objetivos fijados por el individuo, equipo u organización, proporcionando un espacio seguro, confidencial, energético y creativo para ahondar en el aprendizaje, acelerar la acción y mejorar el rendimiento.

La línea entre coaching y mentoring parece muy fina, y así lo atestiguan las definiciones que diversos  expertos hacen sobre mentoring.

El Mentoring consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar respuestas a necesidades críticas de la vida de esa persona en direcciones que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el futuro.

Sin embargo, existen diferencias sustanciales entre un tipo de proceso u otro.

Principales características del Coaching:

  • El coaching persigue el desarrollo del individuo implicado a través de su propio descubrimiento
  • El coaching trabaja desde una perspectiva global, impulsando en el coachee un proceso de reflexión que afecta a todos los ámbitos de su vida
  • El coaching trabaja desde una perspectiva “psicológica” con el individuo
  • En coaching nunca se le dan consejos al coachee, se parte del supuesto de que nadie mejor que él mismo para saber qué es lo que necesita.
  • El coaching se apoya a menudo en técnicas alternativas de desarrollo personal, como pueden ser la meditación, el tai-chi, el yoga, etc.
  • La profesión de coach requiere de preparación específica. Actualmente, se imparten cursos que oscilan entre 80 y 250 horas aproximadamente

Principales características del Mentoring:

  • El mentoring persigue el desarrollo del individuo implicado a través de la aportación de herramientas técnicas concretas
  • El mentoring se circunscribe al ámbito profesional del individuo
  • El mentoring trabaja desde una perspectiva técnica con el individuo
  • En mentoring se orienta al individuo, apoyándole en la toma de decisiones y aportándole herramientas concretas que le ayuden a resolver aquellas cuestiones que no sabe cómo abordar.
  • El mentoring se apoya en técnicas de management específicas: gestión y planificación, gestión de reuniones, gestión de equipos
  • Para ejercer de mentor, es imprescindible tener un background en management, avalado por años de experiencia en el ejercicio de la función.

Coaching: casos en los que es recomendable

  • La persona implicada está altamente concienciada sobre la conveniencia de abordar el proceso
  • La persona implicada está dispuesta a revisar varios aspectos de su vida, y a asumir el impacto que eso pueda tener en sus planes y en su futuro
  • La persona implicada está dispuesta a profundizar en “su propio yo”
  • La persona implicada confía plenamente en el coach
  • La persona implicada no tiene prejuicios respecto de las diversas técnicas introspectivas que se utilizan
  • El coach está adecuadamente preparado

Mentoring; casos en los que es recomendable

  • La persona implicada precisa aprender técnicas específicas en management
  • La persona implicada desea desarrollarse profesionalmente, y no manifiesta interés abierto en profundizar sobre otros ámbitos de su vida
  • La persona implicada asume que precisa cierto aprendizaje respecto de diversas técnicas, y está dispuesto a invertir esfuerzo en ello. .
  • La persona implicada respeta profesionalmente al mentor, y confía en su capacidad para transmitirle conocimientos y para orientarle.

En definitiva, deberíamos escoger uno u otro tipo de proceso analizando todas estas variables, y optando por el modelo que mejor encaje en las circunstancias de la persona implicada y de la organización.

Este post pretende ser la introducción a una serie de ellos, todos relacionados con esta temática, en los cuales trataremos de ilustrar los puntos mencionados anteriormente a través de ejemplos concretos obtenidos en nuestra experiencia en este campo.